오늘 다루는 주제는 일단 피고용인의 편의도모 요청이 있은 후에 일어나는 절차들이다. 편의도모 요청은 피고용인의 장애(의료상 이유 포함)에 기인한 것이어야 한다. 피고용인의 편의도모 요청에 대해 고용주는 비즈니스 운영상 상당한 부담(undue hardship)이 되지않는 한 이에 응해야 한다.

편의도모 요청에 대해 비즈니스 운영상 상당한 부담이 되지않는 방법은 일률적으로 규정되어 있지 않고 사안에 따라 다르다.

우선 편의도모 요청은 꼭 서면이 요구되는 것은 아니다. 구두로 고용주에게 그러한 요청을 할 수도 있다. 나중에 문제가 될 경우를 대비하여 서면으로 하는 것이 좋지만 법적으로 요구되는 것은 아니다. 그러나 고용주는 이러한 요구를 구두로 받았을지라도 반드시 서면화하여 서면화한 날로부터 1년간 혹은 편의도모 요청에 대한 조치를 취한 날로부터 1년간(둘 중 나중날짜) 보관하여야 하며 만약 분쟁이 생겨 제소가 되었을 경우 분쟁이 해결될 때까지 서면을 보존해야하는 의무가 있다. 또한 편의도모 요청은 꼭 편의모도가 필요한 피고용인 본인이 해도 되고 그의 가족 혹은 친지가 요청해도 법적으로 유효하다. 편의도모 요청은 구직단계에서도 근무기간중에도 이루어질 수 있다.

편의도모 요청에 대해 고용주가 요청한 피고용인이 정말 장애가 있는지를 확인하기 위해 서면으로 장애를 적으라고 요구할 수 있다. 다만 이 요구는 근무하는 가운데 장애가 되는 부분에 관련된 것만 서면으로 요구할 수 있지 이와 관련이 없는 부분까지 서면으로 내도록 요구하는 것은 위법이다.

예를 들어 어깨에 상처를 입은 피고용인이 고용주에게 어깨상처로 인해 일에 필요한 공구를 들거나 놓는데 불편함이 있으므로 이에 대해 합당한 적응책을 요청할 때 고용주는 피고용인에게 의사로부터 어깨상처가 언제 있었으며, 상처의 정도, 그 상처로 인해 할 수 없는 활동의 종류등에 대한 서면을 얻어오도록 요구할 수 있다. 그러나 피고용인에 관한 모든 의료기록을 다 제출하라고 하는 것은 합당한 적응책으로 간주되지 않으며 부당한 위법조치로 간주된다. 만약 피고용인이 서면요구를 거절하면 고용주가 합당한 적을책을 해주지 않아도 혹은 서로 상의하여 조율하는 절차를 진행하지 않아도 위법으로 간주되지 않는다.

또한 고용주는 장애가 밖으로 확실히 드러나지 않고 피고용인이 가져온 서면이 불충분하다고 판달될 경우 고용주가 원하는 의료진으로부터 장애검사를 받도록 요청할 수 있으나 그 검사는 피고용인이 요청하게된 장애에만 국한되어야 한다.

이와 같이 고용주는 편의도모 요청에 대해 서면으로 장에를 증명하라고 요구할 수 있으나 다음 두 가지 경우에는 서면요구가 위법이 될 수 있다, 첫째는 누가 보아도 장애가 확연할 경우 서면으로 장애를 증명해오라고 요청할 수 없으며 둘째는 피고용인이 서면요청에 대해 충분한 서면답변을 제출했음에도 또 다시 불충분하다는 핑계로 서면요구를 할 경우이다. 문의 (703)941-7395

<박상근 / 변호사 문&박 합동법률사무소>