22. B는 장애우는 아니지만 병치료를 위해 8개월간의 장기휴가를 신청해 A가 이를 받아 들였다. A는 전 직원이 1년에 10일을 유급휴가로 쓰도록 하고 있으며 유급휴가는 적립할 수 없도록 하였다. 이에 B는 장기휴가의 첫 10일을 유급휴가로 사용하고 나머지 기간을 무급휴가로 쓰겠다고 하였다. 휴가를 시작한 지 4개월이 지나 A는 더 이상 B가 하고 있던 포지션을 공석으로 놓아 둘 수 없는 사정이 되어 다른 사람을 고용하고 B에게 해고를 통고하였다. 이럴 경우 A는 장애우 보호법 위반이 되는가? 답은 Yes다. B는 장기간의 병치료로 인해 장애우 보호법의 보호를 받는 대상이다. 물론 A는 B에게 이렇게 장기간의 휴가를 증명할 의사의 소견서를 요구할 수 있다.

이 예시에서 B가 하고 있던 포지션을 오랜 동안 공석으로 놓아두는 것이 회사에 부당한 부담 (undue hardship)이 되기는 하나 A는 B가 할 수 있는 회사내 다른 직종을 찾아 그에게 권하고 이를 B가 거부할 경우에만 해고할 수 있다. 즉 합당한 적응책(reasonable accommodation)을 제시하지 않는 것으로 간주되는 것이다.

23. B는 지병의 치료로 인해 의사의 소견서를 붙여 장기휴가 5개월을 신청해 A로부터 허락을 얻었다. A는 매년 직원의 생산성 제고(productivity/performance review)를 통해 세일즈 금액이 세일즈 직원들 평균에서 25%이상 떨어지면 해고하는 정책을 시행해 오고 있다. B에 대해 생산성 제고를 했는데 위에 해당이 된다고 A는 B를 해고했다. 이럴 경우 A는 장애우 보호법을 위반한 것이 되는가? 답은 Yes이다.

B의 생산성제고를 계산할 때 세일즈 직원들 년 평균 액수에서 5개월을 비례적으로 적용하여 제하고 계산한 금액을 바탕으로 B를 해고했다면 모르지만 B의 5개월에 대한 감산없이 계산하여 해고했을 경우 이 역시 합당한 적응책을 마련하지 않은 것으로 간주된다. 같은 논리로 A의 회사정책이 직원의 누구든 4주이상의 유급/무급휴가를 쓰면 자동해고되는 것으로 되어 있는데 B가 자신의 병치료로 인해 5주를 썼을 경우 회사정책상의 이유로 B를 해고하면 역시 합당한 적응책을 마련하지 않았다고 하여 장애우보호법 위반이 된다.

24. B는 기종을 앓고 있다. 수술과 수술 후 회복을 위해 10주의 휴가를 신청하였다. 휴가에 대해 논의하는 가운데 B는 휴가를 시작한 지 7주후부터는 파트타임으로 일할 수 있으며 걷는 시간이 많지 않는 한 일을 할 수 있다고 한다. A는 이를 받아들어야 하나? 만약 파트타임으로 걷는 시간이 많지않은 포지션이 있다면 B의 요청은 합당한 적응책에 해당되므로 A는 이를 받아 들여야 하며 10주후에는 B를 원래의 포지션으로 돌아오도록 허락하여야 한다.

25. B는 지병이 심해져 수술을 받게 되었다. 수술과 회복을 위해 총 13주의 유급/무급 휴가를 신청하였다. A는 또한 가족 및 의료 휴가법(Family and Medical Leave Act-“FMLA”)의 적용을 받는 고용주이다. FMLA에 의하면 1년이상 근무한 직원에 대해 1년에 총 12주까지 FMLA에 해당하는 사유로 휴가를 신청할 경우 고용주는 허락하도록 되어 있다. 물론 12주 전체를 유급으로 하는 것은 아니고 먼저 회사에서 정한 유급휴가를 쓰고 다음으로 무급휴가를 쓰는 것이다.
문의 (703)941-7395

<박상근 / 변호사 문&박 합동법률사무소>