이번 호에도 계속하여 장애우 보호법 (Americans with Disabilities Act: ADA)상 요구되는 reasonable accommodation의 적용 실례를 알아보기로 한다.

16. 고용주 A는 회사내 컴퓨터 시스템을 새로이 보수하며 모든 컴퓨터를 새 것으로 교체하였다. 피고용인 B는 시각 장애인으로 기존의 컴퓨터에 청각장애인을 특별장치를 통해 회사내 모든 고지를 받고 있었다. 고용주 A가 새로운 컴퓨터 시스템을 도입하며 여전히 B에게 새로운 시스템에 맞는 특별장치를 해주어야 하는가? 답은 Yes이다. 다른 피고용인들에게 고지하는 이메일을 통해 B에게 고지를 할 수 없기에 예전과 마찬가지로 새로운 컴 퓨터 시스템에 맞는 시각장애인을 위한 특별장치를 설치해야 ADA위반이 되지않는다. 이는 장애우 피고용인을 대우함에 있어 reasonable accommodation으로 요구된다.

17. 고용주 A는 회사내 고지를 할 때 통상 회사내에 있는 스피커를 통해 알리곤 한다. 청각장애우 피고용인 B에 대해 회사내 고지에 대해 사전에 이메일로 고지내용을 보낸 것으로 reasonable accommodation을 충족하는가? 답은 Yes이다. 이전에도 A가 회사내 고지에 대해 B에게 이메일로 해왔다면 이메일은 reasonable accommodation 으로 간주되며 더 이상의 조치는 필요없다.

18. 고용주 A는 전 직원에 대한 트레이닝을 실시하며 트레이닝을 담당한 외부계약자 C를 통해 이에 대한 교재를 배부하였다. 시각장애우 피고용인 B가 점자로 된 교재를 요청하였느나 C는 비용이 많이 든다고 거부하였다. 이는 고용주 A의 ADA위반이 된다. 전 직원 트레이닝에 필요한 교재를 점자로 교부하는 것은 비용이 들더라도 최소한의 reasonable accommodation으로 간주되기 때문에 A는 C와 트레이닝 수주계약을 할 때 장애우에 대한 reasonable accommodation에 대한 조항을 집어넣었어야 한다.

19. 고용주 A는 전 직원에게 심폐소생술 트레이닝을 제공하고 있으나 직원들이 반드시 이를 이수해야 하는 것은 아니다. 즉 옵션으로 택할 수도 있고 하지 않을 수도 있다. 이 트레이닝에 대해 청각장애우 피고용인 B가 수화통역사를 요청할 때 A는 이를 제공해야 하는가? 답은 Yes이다. 전 직원에게 옵션이라 하더라도 모든 직원에게 제공되어 직원들이 선택할 권리가 있으므로 피고용인 B가 심폐소생술 트레이닝에 참가하기를 원한다면 수화통약사를 제공해야 한다.

20. 고용주 A는 청소회사로서 오피스 빌딩 청소에 의족장애인 B를 고용했다. B는 floor나 책상 혹은 의자 청소는 가능하나 의족으로 인해 계단청소는 거의 불가능하다. 이럴 경우 A는 B를 계단청소가 아닌 다른 청소일을 (예: 구내식당, 화장실 등) 맡길 수 있으며 이는 reasonable accommodation으로 인정된다.

21. 고용주 A는 “no-fault” leave policy를 시행해 왔다. 이는 회사에서 정한 기간을 넘어 근무자리를 비울 시 해고를 할 수 있는 정책이다. 이 정책은 장애우에게 적용할 수 없다. 만약 이 정책을 적용할 경우 장애우가 장애로 인해 필요한 leave를 마련해주어야하는 reasonable accommodation위반이 되기 때문이다. 이러한 경우 사안에 따라 적절하게 leave policy를 운용하는 것이 A에게 요구된다.

다음 호에서도 계속하여 ADA상 요구되는 reasonable accommodation중 휴가, 조퇴, full-time or part-time의 기회, 근무시간 중 쉼 등 근무조건에 장애우 피고용인에게 제공되어야할 reasonable accommodation의 실례를 알아보기로 한다.
문의 (703)941-7395

<박상근 / 변호사 문&박 합동법률사무소>