장애우보호법(Americans with Disabilities Act: 줄여 ADA로 부름)은 1990년에 제정되어 발효되었으며 2008년에 개정되어 2009년 1월1일자로 장애우보호 개정법(Americans with Disabilities Amendment Act: 줄여 ADAA로 부름)가 발효되었다. 이 법은 고용에 관한 것을 넘어 사회 전반에서 장애우를 보호하는 인권법이다. 이 법을 관장하는 연방행정부서는 법무무의 인권국, 연방고용평등기회청, 노동부, 보건복지부 등이 있는 바 여기에서는 이 법은 ADA로 칭하며 장애로 인한 고용차별 금지에 관한 것만 살펴보기로 한다.
ADA상 무엇이 장애에 해당하는지를 알아보는 것이 중요하다. 장애의 정의는 우리가 통상 생각하는 것보다 훨씬 광범위하다. ADA에서 정의하는 장애는 인간의 주된 생활을 제한하는 육체적 혹은 정신적 장애를 말한다.

특히 고용관계에 있어서는 이런 장애를 가졌던 이나 혹은 이런 장애가 있다고 인정될 수 있는 이도 포함된다. ADA상 이런 장애가 있는 이는 그 장애로 인해 고용의 여부나 조건에 차별이 금지되며 15인이상을 고용하는 고용주는 적용을 받는다. 신체적 장애로는 시각, 청각, 보행, 좌석, 의사소통, 읽기 등의 다양한 삶의 형태가 포함된다.

일단 장애가 있다고 인정되는 이에게 고용주는 합당한 적응책(reasonable accommodation)을 제공해야 한다. 합당한 적응책에는 고용주의 근무시설을 장애우들이 사용할 수 있도록 편의시설을 설치하는 것, 장애우에 맞도록 작업시간이나 직종 등 작업환경을 변경하는 것, 그리고 장애우의 불편을 해소하기 위한 작업시설의 변경, 작업 후 검사시설의 변경, 피고용인의 훈련프로그램 변경 및 장애우들을 위한 보조시설이나 인원 (장애우통역)의 고용이 포함된다.

합당한지의 기준(reasonableness)의 기준은 고용주의 사업에 부당한 부담(undue hardship)을 끼치지 않는 것이다. 지지난호에 설명한 바 있지만 2023년에 연방 대법원은 Groff v. DeJoy라는 판례를 통해 부당한 부담이라는 것은 비즈니스에 끼치는 약간의 불편함(de minimis cost)을 넘어 상당한 부담이 되어야 한다고 판시하였다.

이 케이스는 Groff라는 배달을 주로하는 우체국직원이 크리스천으로서 자신은 일요일에 일할 수 없다고 상사에게 알려 그렇게 해오다가 우체국이 아마존과 계약을 맺어 일요일에도 배달을 시작하며 인력이 모자르자 Groff에게 일요일에도 배달할 것을 요구해 이를 거절하자 이로 인해 징계를 받고 결국은 사임을 한후 우체국을 상대로 종교상의 이유에 의한 차별을 했다는 것으로 소송을 제기한 건이다.

이 케이스는 종교의 자유와 합당한 적응책에 대한 판례이지만 고용관계에 있어 장애우에 대한 합당한 대응책에 대해서도 분명한 기준을 제시해준 판례로서 ADA의 적용을 받는 고용주들이 장애우에 합당한 적응책을 마련할 때 어디까지가 부당한 부담이 되는 지를 알려줄 수 있으므로 앞으로 ADA가 고용관계에 적용될 때 많이 인용될 것으로 보인다.
문의 (703)941-7395

<박상근 / 변호사 문&박 합동법률사무소>