지난 몇주간 장애우 보호법(Americans with Disabilities Act: ADA)상 요구되는 reasonable accommodation이 근로환경, 휴가, 병가, 복지혜택 등에 어떻게 적용되는 지를 실례를 들어 알아보고 있는 바 이번 호에도 계속 적용 케이스를 알아보기로 한다.

11. 피고용인 B는 지체부자유 장애인으로 Wheelchair에 의존하고 있다. 자신의 수퍼바이저 A에게 파킹하는 자리가 너무 좁아 차를 열고 자신의 Wheelchair를 내리기가 어려우니 파킹랏 두 개를 자신에게 허용하거나 혹은 장애우 전용 파킹 자리를 만들어달라고 요청하였다. A는 요청을 들었지만 아무 응답을 하지 않는다. 두달 후에 B는 다시 같은 요구를 하였으나 A는 상부에 보고하지도 않고 아무런 조치도 취하지 않았다. B의 요청은 합당한 적응책을 요청하는 것으로 간주되며 이에 대한 무응답은 ADA위반으로 간주된다.

12. 시각장애우 B는 컴퓨터 테크니션이다. 고용주 A에게 자신의 장애에 맞는 컴퓨터 장비를 요청했는데 고용주가 이를 주문하니 3개월이 걸린다고 한다. 고용주가 장애우의 요청을 들어주어 특별장비를 주문하였으므로 3개월이 걸리다 하더라도 이는 합당한 적응책 요청을 거부한 것으로 간주되지 않는다. 특별장비가 도착할 때까지 B와 A는 현재의 근무조건에서 최대한 서로 협조하며 맞추는 것이 요구된다.

13. 고용주 A는 모든 구직자에게 장애가 있는지를 물어보는 설문지를 구직과정에서 받고 있다. 이는 명백한 ADA위반이다. 구직과정의 설문지에 장애를 물어볼 수 없도록 되어 있다.

그렇다면 인터뷰과정에서 장애가 있는 지를 물어볼 수 있는가?
누가 보아도 장애우로 보인다면 허락이 되나 그렇지 않다면 물어볼 수 없도록 되어 있다. A가 장애우에게 조건부 job offer를 한 다음 설문지나 인터뷰를 통해 장애에 대해 물어보는 것은 허용되며 또한 조건부 job offer후에 장애가 어떤 종류인지 물어보는 것도 ADA위반이 아니다.

14. 고용주 A는 구직자 B의 이력서에 매력을 느끼고 구직 인터뷰에 응하도록 초청하였다. 인터뷰 며칠 전에 B는 자신이 청각장애인임을 밝히고 구직 인터뷰에 수화통역인(sign language interpreter)를 요청하였다. 이에 A는 인터뷰를 취소하였다. 수화통역인을 마련해주는 것은 상당한 부담으로 여겨지지 않는다. 그러므로 A는 ADA위반으로 간주된다.

15. B는 하반신 마비 장애우(Paraplegic)로서 A가 광고한 secretary직에 응모하였다. A의 사무실은 계단이 많기 때문에 구직인터뷰를 계단이 없는 다른 장소에서 진행하며 secretary직에 필요한 typing test를 진행하였는데 B는 이 테스트를 통과하지 못하였다. 이에 A는 B를 채용하지 않았다.

A는 ADA위반으로 간주되지 않는다. 그 이유는 B에게 합당한 적응책을 마련해주지 않고 B를 채용하지 않은 것이 아니라 secretary직에 필요한 기능테스트에서 떨어졌기 때문이다.

다음 호에서도 계속하여 ADA상 요구되는 reasonable accommodation이 피고용인에게 제공되는 여러가지 혜택 등에 어떻게 적용되는 지에 대한 실례를 알아보기로 한다.
문의 (703)941-7395

<박상근 / 변호사 문&박 합동법률사무소>