이번 호부터는 지난 호에 알아본 연방법 United States Code Title VII 하에서 차별금지의 각 조항 중 종교상의 이유에 의한 차별금지에 대해 알아보며 실제 예을 하나 들어본다.
필자가 2000년 초에 Fairfax County Human Rights Commission의 일원으로 봉사할 때의 일이다. 한 레스토랑에서 무슬림 여성들이 머리에 쓰는 히잡(hijab)을 금하는 일로 한 여성이 종교상의 이유로 차별을 당했다고 인권위원회에 제소한 적이 있다.

자신의 종교적 이유로 바깥 출입시는 항상 hijab을 써야하는데 레스토랑에서 이를 벗지 않으면 해고하겠다고 통지를 해 그만 두었고 이를 인권위원회에 호소한 것이다.

이 건을 해결하는 것의 어려운 점은 히잡을 금하는 것이 과연 종교상의 이유에 의한 차별인가였다. 레스토랑을 대변하는 변호사는 무슬림이라는 이유로 차별한 것이 아니고 레스토랑의 비즈니스 필요상 모든 서버들은 머리에 무언가 쓰지않도록 되어있다는 것이었다. 히잡을 쓰고 손님을 대하면 이것이 비즈니스에 피해를 주는 것이라는 레스토랑의 변론은 결국 받아들여지지 않았다. 히잡을 쓰고 있다하여 레스토랑에 오는 손님들에게 무슨 불쾌감을 주는 것도 아니고 위생상 문제가 되는 것도 아니고 다만 무슬림의 히잡을 쓰는 관습을 단순히 싫어하거나 이상하게 여기는 손님들에게 피해가 간다는 것은 단순한 변명에 불과하다는 것이 인권위원회의 판단이었다.

당시 레스토랑의 변호사는 만약 무슬림이 하루에 다섯번 기도하는 습관으로 인해 손님을 대하다가 갑자기 땅바닥에 양탄자를 펴고 메카를 향해 기도를 해도 허용해야 하는가를 질문한 적이 있다. 이에 대한 답은 분명 No였다. 종교상의 이유로 인한 차별은 종교상의 이유로 피고용인이 다른 피고용인들과의 다른 대우를 원할 때 그 다른 대우가 비즈니스에 부당한 부담(undue hardship)을 준다는 판단때문이다.

2023년에 연방 대법원은 Groff v. DeJoy라는 판례를 통해 부당한 부담은 비즈니스에 끼치는 약간의 불편함(de minimis cost)을 넘어 상당한 부담이 되어야 한다고 판시하였다.
이 케이스는 Groff라는 배달을 주로 하는 우체국직원이 크리스천으로서 자신은 일요일에 일할 수 없다고 상사에게 알려 그렇게 해오다가 우체국이 아마존과 계약을 맺어 일요일에도 배달을 시작하며 인력이 모자라자 Groff에게 일요일에도 배달할 것을 요구해 이를 거절하자 징계를 받고 사임을 한 후 우체국을 상대로 종교상의 이유에 의한 차별을 했다는 소송을 제기한 건이다.

연방대법원은 이전까지 모호하게 해석되어 왔던 부당한 부담이라는 문구는 모든 상황을 다 고려하여 고용주가 피고용인의 종교상의 이유에 의한 적응책(accommodation)을 실시해야 하며 적을책을 고려할 때 여기에 적용되는 기준이 비즈니스에 상당한 부담이 될 경우에만 피고용인의 요청을 거절할 수 있다는 내용이다.
문의 (703)941-7395

<박상근 / 변호사 문&박 합동법률사무소>