가족의료휴가법(Family Medical Leave Act)은 피고용인의 건강문제와 관련한 유급휴가에 관해 고용주가 꼭 알고 있어야 할 노동 관련법이다.
가족의료휴가법(FMLA)은 공공업체나 직원이 50명 이상 되는 회사에서 근무하는 직원이 다음과 같은 몇 가지 조건 하에서 유급휴가를 신청할 수 있도록 규정하고 있다. 즉 1년 동안 1,200시간 이상을 같은 곳에서 일해 온 노동자가 ▲임신한 경우 ▲자녀 입양 혹은 문제가 있는 가정의 자녀를 법적으로 일정기간 위탁받은 경우 ▲직계가족의 건강에 심각한 문제가 있어 돌보아야 할 경우 ▲고용인 자신의 심각한 건강상태에 있는 경우 FMLA에 따라 유급휴가를 신청할 수 있다.
FMLA는 두 가지 점에서 피고용인의 기초적 권리를 보호하고 있다. 첫째, 피고용인은 합법적으로 보호받을 이유가 되는 상황에서 일정기간 휴가를 가질 수 있다는 점이고, 둘째는 합법적으로 보호받을 이유가 있는 상황에서의 휴가를 끝난 후 직장으로 복귀할 수 있도록 보장하는 것이다.
따라서 고용주는 FMLA에 따른 휴가를 돌아온 직원에 대해 재고용을 보장해야 하며 진급이나 승진을 위한 트레이닝 프로그램 등에서도 다른 직원과 차별을 두어서는 안 된다. 또한 출근 일수와 관련된 어떤 불이익도 줄 수 없다. 즉 FMLA는 고용주가 위에 열거한 조건하에서 휴가를 갔던 직원에 대해 어떤 징계나 불이익도 줄 수 없도록 피고용인을 보호하고 있다.
만약 고용주가 직원에게 FMLA에서 보호하고 있는 유급휴가 후 직장 복귀를 허락하지 않거나 직장 내의 활동에서 불이익을 준다면 고용주를 상대로 소송을 제기할 수 있다. 또한 고용주가 FMLA에 따른 유급휴가를 주려고 하지 않을 때도 소송을 걸 수 있는데 이때 원고로서의 피고용인은 ▲자신이 합당한 피고용인이었다는 것 ▲1년 동안 1,200시간 이상을 근무하고 있다는 점 ▲피고를 고용주로 한다는 것 ▲자신의 휴가가 FMLA에 합당한 경우였다는 점 ▲고용주에게 자신의 처한 상황을 알렸다는 점 ▲고용주가 피고용인이 신청한 유급휴가를 거부했다는 점을 증빙하는 자료를 갖추어야 한다.
건강과 관련한 유급휴가는 의사의 서명이 있는 서류를 고용주에게 제시해야 하며 고용주는 피고용인의 휴가 신청을 허락해 주어야 한다.
특정 조건하에서 FMLA는 피고용인의 권리를 소급하여 보호하기도 한다. 즉 의사가 피고용인의 건강을 심각한 상태로 진단했다면 진단이 있기 전 건강문제로 인한 결근까지도 소급하여 FMLA에 의한 보호를 받을 수 있다. 예를 들어 AIDS 환자가 병명을 정확히 모를 때에 마치 감기 증상처럼 여겨지는 초기 증상에서 병원을 오가고 집에서 간혹 쉬었다면 나중에 병명이 정확히 밝혀졌을 때 그 전의 휴가에 대해 소급하여 FMLA의 보호를 받을 수 있는 것이다.
(213)388-9891
jong.lee@consciouslawyers.com
이종호
<변호사>