해임에 대한 이해 필요

고용주가 사업을 하다보면 지출을 줄이려고 노력하게 되는데 가장 큰 지출로는 인건비를 꼽을 수 있다. 특히 건강보험 등 각종 복지혜택을 제공하는 회사의 인건비 지출은 실로 막대하다. 따라서 많은 고용주들은 인건비의 과도한 지출을 줄이기 위해 잉여 인력의 정리나 오래 근무해서 상대적으로 급여가 높은 중견 직원들을 명예퇴직으로 유도하는 방법들을 고려한다.
허구적 사례를 통해 이러한 케이스를 살펴보기 위해 여행사 사장 김 아무개씨와 직원 이 아무개씨의 예를 들어보자. 김 사장은 최근에 10년 이상 여행사 직원으로 근무한 56세의 이씨를 해고시키려고 한다. 이유는 단연코 이씨의 높은 임금에 기인한다. 김 사장의 계획은 이씨 대신에 경험은 짧지만 젊은 세대의 직원을 채용해서 인건비 지출을 줄이는 것이다.
김 사장은 직원 해고에 따를 수 있는 귀찮은 법적 소송을 미연에 막기 위해 해고 계약서를 작성해서 이씨의 동의와 서명을 받았다. 해고 계약서에는 이씨에게 1만달러를 주는 대신에 해고 이후 어떤 법적 소송도 걸지 않겠다는 조건이 명시되어 있다. 그런데 이 계약서는 영어로 작성되어 있어 영어가 능숙하지 않은 이씨를 고려했다고는 보기 어렵다.
김 사장의 이러한 처리는 나중에 김 사장을 매우 큰 법적 소송에 휘말리게 할 수 있다. 이 케이스는 우선 고령 근로자 보호법(OWBPA: Older Workers Benefit Protection Act)의 조항을 위반하고 있다. 연방법인 OWBPA는 40세부터 72세 임금 노동자를 위한 특별법이다. 즉 40세부터 72세까지의 노동자가 자신이 잘 이해하지 못한 상태에서의 해고 동의나 급히 서둘러서 결정한 해고 동의에 대해 고용주를 상대로 소송을 가능하게 한다. 또 다른 연방법인 고용시 연령차별 방지법(ADEA: Age Discrimination in Employment Act)에 근거해서도 이씨 케이스는 나이 차별에 따른 부당한 해고 동의 계약을 강요받았다는 소송이 가능할 수 있다.
OWPBA의 조항에 따르면 고용주들은 반드시 중견 임금 노동자에게 해고 계약에 대한 충분한 이해를 바탕으로 자발적인 동의를 받아내야만 한다. 다음 세 가지는 OWPBA와 ADEA가 정한 고용주가 반드시 지켜야 할 사항이다.
첫째, 고용주는 40세 이후 노동자에게는 반드시 적어도 21일간의 생각할 시간을 준 이후 해고 동의서에 서명하게 해야 한다. 둘째, 해고 동의서에 이미 서명한 경우라도 7일간의 시간을 주고 이 기간에 노동자가 마음이 바뀌면 기존의 해고 동의는 인정되지 않는다. 셋째, 해고 계약서는 ADEA에 명시되어 있는 나이에 관한 조항을 위반해서는 안 된다. 또한 노동자가 영어에 읽기, 쓰기, 말하기가 부족하다면 고용주는 해고 계약 동의에 서명을 받을 때 반드시 상대방이 충분히 모든 것을 이해할 수 있도록 번역과 통역을 제공해 주어야 한다.

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이종호
<변호사>