고용주나 고용인이나 관련 법규를 몰라서 불이익을 당하는 경우가 있다. 초과근무수당과 면제 대상은 무엇인지 등 다양한 내용들을 소개한다.
다음은 캘리포니아주 University City 소재 Ballard, Roseberg, Golper & Savitt, LLP에 근무하는 Richard S. Rosenberg 변호사가 쓴 내용을 안현수 변호사겸 공인회계사 오피스에서 번역했다.
근로 현장에서 종업원에게 지급해야 할 임금은 연방 정부과 주 정부가 정한 법규의 규제를 받는다. 따라서 고용주는 종업원에게 지급되는 임금이 제반 규정에 저촉되는 일이 없도록, 특히 비면제 종업원의 경우 근로시간 기록을 제대로 해 둘 필요가 있다. 새 노동관련 법규가 시행되고 있는 만큼 고용주의 각별한 주의가 필요하다. <제공: Law Offices of H. Kenneth Ahn & Associates>

면제 해당 종업원인가 비면제 해당 종업원인가(Exempt or Nonexmept)?
Mark E. Terman변호사와 Lin M. Meyer 변호사

Bank of America의 가장 부유한 고객들을 관리하는 은행가들이 2,200만 달러에 합의를 보았다. Farmers Insurance 의 대체 청구 사정인들이 9,000만 달러 이상의 배상금을 받았다. Starbucks와 PacBell과 RadioShack 의 “사건을 담당하는” 실무 책임자들이 수백만 달러를 받을 준비가 되어 있다.
상당한 액수에 달하는 이러한 배상금을 종업원은 어느 정도까지 받을 만한가? 고용주들은 종업원들이 초과근무수당의 규제를 받는지 그렇지 않는지 적절하게 분류하지 못했다. 그러다 보니 고용주들은 최고 4년에 달하는 미지급 임금과 이자와 법정 벌금과 변호사 비용이란 부담을 짊어지게 됐다.
종업원의 분류를 잘못한 덕분에 전직이나 현직 종업원 한 사람이라도 불만을 품게 되면 화산 폭발과 같은 집단소송(class action lawsuits)이 터져 나올 수 있다. 이 분야를 다루는 캘리포니아주 법과 연방법은 모두 과중하며 초과근무수당에 대한 지급 결정권이 있는 임원이나 경영자에게 배상 책임을 부과하는 것도 허용하고 있다.

남이 아닌 자신의 책임
자신이 속한 업계의 다른 업주들을 보고 다음과 같이 합리화하는 고용주는 조심해야 한다. “다른 사람들도 따르지 않으니까, 나도 따르지 않겠어” 혹은 “ 우리 업계는 주 산업에서 차지하는 비중이 너무 크니까 초과근무수당으로 인한 소송의 대상이 되지 않을거야.”
지난 몇년 동안 캘리포니아주의 노동국, 연방정부의 노동부와 종업원을 위하여 집단소송을 제기하는 Law Firm들이 여러 업종의 실무 경영자를 대상으로 소송을 제기했다. 그리고 이러한 추세는 그칠 줄을 모르고 있다.
법조계에서는 한때 법률 보조원(paralegal)이 담당하는 업무는 초과근무수당의 규제를 받지 않는 것으로 인식되었다. 하지만1988년에 연방 노동부는 법률 보조원은 업무를 수행하면서 특정한 기술이나 지식을 사용하지만 독립적인 판단과 자유 재량을 정기적으로 행사하지 않기 때문에 비면제 대상으로 분류하는 것이 더 적절하다고 공시했다.
이상을 통하여 초과근무수당에 대한 규정은 고용주가 그냥 눈감고 지나갈 수 있는 성질의 것이 아니라는 것을 알 수 있다. 초과근무수당과 관련한 위험에 대처하기 위해 고용주는 종업원이 면제의 대상인지 아닌지를 결정하는 두가지 기본 테스트를 분석해 보고 기준을 통과하는지를 확인해야 한다. 기본 테스트, 기타 임금과 시간의 적용에 대한 규칙들은 캘리포니아주 산업복지위원회(California Industrial Welfare Commission, IWC)의 규정임금(Wage Orders)이 나와 있는 다음 웹사이트에서 찾아볼 수 있다. www.dir.ca.gov/IWC/WageOrderIndustries.htm.
고용주들은 작업장안에서 적용되는 규정임금 Notice를 눈에 띄게 게시해 놓아야 한다. 예를 들어 규정임금 제1조는 제조회사에 해당되는 것이고, 제7조는 무역업계에 해당된다. 제4조는 전문 서비스 업종을 비롯한 전문직, 기술직, 기계직, 사무직 종사자에 해당되는 것이다. 본 기사는 규정임금 제 4조의 초과근무수당 대상과 면제 규정의 핵심 내용을 중점적으로 검토하고자 한다.

◆봉급 기준 테스트
2007년 1월 1일을 기준으로 첫 번째 테스트인 “봉급 기준” 테스트를 만족시키기 위해서는, 종업원은 풀타임이든 파트타임이든 최소 월 $2,600 이상의 봉급을 받아야 한다. 실제 근무 시간에 따라 봉급 액수를 줄이거나 늘릴 수 없다.

◆직무 테스트 - 여러 가지 문제의 근본 원인
직무 테스트에서는 종업원이 자신의 일상 업무 시간의 50% 이상을 면제 규정에 해당되는 직무에 사용하는 것을 요구하고 있다. 대부분의 초과근무수당 소송은 훨씬 더 어려운 이 테스트를 통해 시작된다.
명심해야 할 점은, 노동법과 캘리포니아주 노동국에 따르면 직책과 높은 봉급과 고도의 기술을 요하는 업무는 결정적 요소가 아니라는 것이다. 하지만 고용주는 각 종업원이 수행하는 업무가 전문직,행정직, 관리직 면제 규정에 해당하는지의 여부를 반드시 분석해야 한다.

“전문직 면제 규정”에 따른 면제 직무
“전문직 면제 규정”상의 초과근무수당 면제에 해당하려면, 종업원은 다음 조건을 만족해야 한다.
* 캘리포니아에서 면허를 취득하고 50% 이상의 시간을 법조, 의료, 치의, 안과, 건축, 공학, 교육, 회계 분야에 사용할 것. 또는 규정임금 제 4조에 정의되어 있는 바와 같이, 관련 교육이 필요한 직업 혹은 예술계 직업으로 일반적으로 인정되는 분야에 주로 종사할 것.
* 업무 수행 과정에서 정기적으로 늘 자유재량과 독립적 판단을 행사할 것.

“행정직 면제 규정”에 따른 면제 직무
행적직 면제에 해당하려면, 종업원은 50% 이상의 시간을 다음 직무를 수행하는데 사용해야 한다.
* 고용주나 고객의 경영 정책이나 일반적인 비지니스 운영과 직접 관련된 사무직 혹은 육체노동이 아닌 직무.
* 정기적으로 자유재량과 독립적 판단을 사용하는 경우.
* 기업의 소유자, 간부, 경영자를 정기적으로 직접 지원하는 경우 혹은 일반적인 수준의 감독 밖에 받지 않으면서 전문 교육, 경험이나 지식을 요하는 전문 업무를 수행하는 경우 혹은 일반적인 수준의 감독 밖에 받지 않으면서 전문 업무나 직무를 수행하는 경우.

“관리직 면제 규정”에 따른 면제 직무
관리직 면제는 종업원이 50 %이상의 시간을 다음 직무를 수행하는 경우 해당된다.
* 고용주의 한 과나 부서 혹은 기업을 관리하는 임무
* 풀타임 종업원 최소2명 이상 업무를 관리 감독하는 임무
* 다른 종업원을 채용, 해고, 승진, 직책을 교체할 권한이 있거나 그 사람의 인사 추천이 존중되는 경우
* 정기적으로 늘 자유재량과 독립적 판단을 행사하는 경우

직무 테스트의 분석
사무실 기반의 전형적인 비지니스의 경우를 예로 들어보자. 간부나 부서의 장, 특정 면허를 소지하고 있는 전문직 종사자와 경영자는 아마 면제에 해당할 것이다. 접수계원이나 문서 정리원들은 확실히 비면제에 해당할 것이다. 비서, 인사, 미수금과 매출금 담당 종업원은 대개 비면제자에 해당한다. 하지만 “경영자(managers)”로 불릴 수도 있고 많은 책임과 능력이 있는 사원을 비롯한 중간직의 경우는 어떠한가?
이들 종업원이 면제 또는 비면제에 해당하는지를 결정하는 것은 쉬운 일이 아니다. 직책 하나만 놓고 보더라도, 종업원이 면제에 해당되는 직무를 담당하고 있는 것으로 대해주기를 바라는 마음을 피력하고 동일 직업군에 있는 다른 종업원이 수행하는 직무가 어떤 것이든 초과근무수당 소송과는 별로 관계가 없게 되는 것이다.
면제 해당 여부를 분석하는 데 도움이 될 수 있는 출발점은 종업원이 근무시간 중 다음 업무에 얼마나 많은 시간을 사용하고 있는지 모든 종업원을 대상으로 목록을 만들어 보는 것이다.

* 회사의 업무를 관리하거나 회사가 생산해야 할 제품이나 서비스를 만드는 업무
* 손 대신 머리를 더 많이 이용하는 업무
* 기술적 업무에 정교한 기술을 단순히 적용하는 것 보다 혁신을 추진하거나 지시하는 업무
* 회사의 내규나 정책을 따르기 보다 수립하는 업무
* 내규나 정책을 어기는 일로 인해 징계를 받는 것이 아니라 내규나 정책과 무관하게 활동할 수 있는 권한을 가진 경우
* 직접 자신이 업무를 수행하는 것 보다 다른 사람들을 감독하면서 감독과 관련된 결정들을 내리는 경우
* 단순히 고객의 일을 효율적으로 처리하는 것이 아닌 고객의 신뢰를 받는 자문이 되는 경우

가장 중요한 대여섯 가지의 “면제 규정” 직무가 종업원 업무 시간의 50%를 초과하는가? 다음 질문을 통해 예비적 결론을 내려볼 수 있다. 종업원이 가장 중요하지 않은 대여섯 가지의 “비면제 규정” 직무에 업무 시간의 50% 이상을 사용하는가?

초과근무수당의 대안
비면제 규정에 해당하는 종업원이 늘 있기 마련이므로, 초과근무수당을 줄일 수 있는 방법으로 주로 네 가지를 고려할 필요가 있다.

1. 초과근무수당 줄이기
사업 운영을 통하여 종업원이 하루에 8시간 이상 근무로 초과근무수당을 보장받게 되는, 시간외 근무를 하지 않게 한다. 계절적 업무가 있는 종업원의 경우에는, 실제로 그렇게 하기란 쉬운 일이 아니다. 바쁜 시기에 시간외 근무는 기정 사실이며 영업이 잘 되지 않는 시기에 종업원을 해고하다 보면 능력 있는 종업원을 채용하고 유지하기가 어렵게 된다.

2. 보충근무제
캘리포니아주 법에 나오는 보충 근무 규정에 의하면, 고용주가 종업원이 특정 주간에 개인적 사유로 결근한 경우 하루에 3시간까지 추가 근무할 수 있도록 권장하고 있다.

보충근무 시간은 (주간) 규정노동시간에 따라 지불되며 다음 몇 가지 기본 규칙을 지킨다면 보충근무 시간에 대해 1.5배의 수당을 지불하지 않아도 된다.

o 종업원은 휴가와 보충근무를 사전에 서면으로 작성하여 신청해야 하며 고용주는 재량에 따라 신청을 받아줄 수 있다.
o 보충근무는 휴가를 받은 그 주간에 실시되어야 한다.
o 고용주는 초과근무수당를 주지 않으려고 종업원에게 보충근무를 요청할 수 없다.
o 고용주는 아무튼 주당 40시간 초과하는 근무시간에 대해 초과근무수당을 지불해야 한다.

3. 대체 근무시간
작업 단위(work unit)에 속한 종업원들이 비밀 선거(secret vote)로 3분의 2이상이 찬성하면, 대체 근무시간제(alternative work schedule, AWS)을 채택하여 종업원들은(주간) 규정노동시간에 근거한 임률에 따라 임금을 지급받고 연장 근무을 하신 대신 전체 주간 근무일수를 줄일 수 있게 된다. 대체 근무시간제에서 “작업 단위”란, 지점(division), 부서, 직무분류(job classification), 근무조, 별개의 사업장 등과 같이 쉽게 분리할 수 있는 집단에 속한 종업원을 말한다. 대체 근무시간으로 인한 최대 노동시간은 일일 10시간이며 주당 40시간을 넘어서는 안 된다.

규정임금에 나오는, 고용주가 반드시 준수해야 하는 대체 근무시간제에 관한 규칙 몇 가지는 다음과 같다.

o 종업원들의 비밀 선거 결과를 선거 후 30일 내에 노동국에 보고해야 한다.
o 종업원들이 대체 근무시간을 따를 수 없더라도 정당하게 수용할 수 있어야 한다.
o 대체 근무시간제의 도입으로 영향을 받는 종업원들의 3분의 1이 청원하면 비밀 선거로 철회 투표를 실시하여 투표 종업원의 3분의 2이상이 철회를 찬성하면 대체 근무시간 도입을 철회한다.
o 고용주가 대체 근무시간 보다 더 적은 시간이지만 8시간 이상 근무할 것을 요구하는 요일에는 당일마다 초과근무수당을 지급해야 한다.
o 대체 근무시간제의 도입, 철회 혹은 무효의 결과로 시간당 임률을 낮춰서는 안 된다.

또한, 고용주는 대체 근무시간제에 따라 일할 수 없는 종업원에게 8시간의 근무시간표를 주는 것이 허락된다. 끝으로, 1999년 7월 1일 부터 유효한 일부 대체 근무시간제을 시행하고 있는 경우, 근무시간표가 이전의 규정임금을 준수한다면 위에서 논의한 규칙들이 일부 면제된다.

4. 유급휴가제
고용주가 보충근무제를 시행하면 주당 시간외 근무를 관리하는 데 도움이 될 수 있다. 대체 근무시간제는 기본적으로 주간노동시간을 전면 재조정하여 직무 효율성과 종업원의 사기(morale)를 개선시키면서 초과근무를 막는 방법이다. 하지만 보충근무제와 대체 근무시간제를 시행한다 하더라도 고용주가 종업원의 초과근무수당을 줄이거나 연중 발생하는 인건비를 일정 수준으로 유지하고 계절적 업무량에 맞게 종업원을 고용하거나 유급휴가를 줄 수 있는 융통성을 가질 수 있게 되는 것은 아니다.

초과근무수당을 지급하는 대신, 일부 고용주는 실정법상의 유급휴가제(statutory compensatory time off, CTO)를 도입하여 바쁜 시간대에 계속적인 시간외 근무를 하게 함으로써 시간외 근무가 “강둑처럼 쌓이게” 된다. 하지만 의회는 유급휴가제를 제정하면서 이를 준수하기 어렵게 만들었는데 그 취지는 유급휴가제가 종업원에게 임금 지급 시기가 되면 임금을 정기적으로 바로 지급하도록 하는 기본 노동 법규와는 일치하지 않는 임금 유보의 한 형태이기 때문이다.

캘리포니아주 법과 보다 엄격한 연방법이 모두 적용된다. 일부 사람들은 유급휴가제의 세부 사항이 너무 과중하기 때문에 이를 모두 지키는 것은 거의 불가능하다고 말한다. 연방노동부가 정한 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act, FLSA)은 사실상 정부 기관에서 일하지 않는 비면제 규정 종업원들에 대한 유급휴가제를 금지하고 있다. 물론 공정근로기준법(FLSA)에서 유급휴가의 발생을 인정하고 2주 내에 지급하는 허용하는 경우도 있다. 공정근로기준법(FLSA)은 다음 경우에 적용된다.

o 상거래나 상거래 물품 생산에 종사하는 종업원
o 고용주의 연간 소득이 최소 $500,000이며 상거래나 상거래 물품 생산에 종사하거나 상거래를 위해 물품이나 원재료를 가져와서 처리, 판매, 가공하는 종업원이 있는 경우

주간 상거래 분석(interstate commerce analysis)은 주 경계선을 넘어 제품을 보내거나 서비스를 제공하는 선박과 해양 장비 기술자, 전력 공급자와 회사에게 보다 용이하다. 이들은 대개 공정근로기준법(FLSA)의 규제 대상이 된다.

주간 상거래 분석은 다른 업종의 경우 적용이 무척 어려울 수 있는데 “상거래”가 해당 주 밖에서 거래되는 무역, 운송, 전파, 통신을 포함하기 때문이다. “물품(goods)”에는 주간 또는 외국간 거래되는 유형의 제품을 비롯하여, 팜플렛, 회보, 법적 문서 등과 같은 서류를 포함한다.

예를 들어, 캘리포니아주에 사무소가 하나 있는 전문 서비스 제공자가 다른 주의 고객을 위해 하는 일이 별로 없거나 전혀 없는 경우와 다른 주에서 마케팅을 거의 하지 않거나 아예 하지 않는 경우는 공정근로기준법(FLSA)의 규제를 받지 않을 수도 있다. 반면 여러 주 걸쳐 사무소를 두고 있는 전문 서비스 제공자는 공정근로기준법(FLSA)의 규제를 받게 될 것이다.

공정근로기준법(FLSA)가 적용되지 않는 경우, 캘리포니아주 법은 다음 조건을 모두 충족할 경우 비면제 해당 종업원에게 유급휴가제를 허용하고 있다.

o 종업원이 규정임금에서 다루고 있는 다섯 가지 경우에 해당되지 않는 경우 (즉, 제조업, 병조림 만드는 업, 냉동업, 보존업, 가내 청소업, 놀이 여가업, 농업, 농산품 준비업 및 수확 후 농산품 손질업)
o 고용주와 종업원은 문서화된 계약서에 서명해야 한다. 그렇지 않으면 단체 교섭 계약에 따라 근로 작업 개시 전에 유급휴가제를 허용해야 한다.
o 종업원이 이용가능한 유급휴가 시간은 최대 240시간이며 이를 넘어가면 매 임금 지급 기간 별로 초과근무수당을 지급해야 한다.
o 종업원은 초과근무수당을 받지 않는 대신 유급휴가를 서면으로 신청할 수 있다
o 종업원의 주당근무시간은 최소 40시간이 되도록 정기적으로 계획해야 한다.

유급휴가제 시행에 영향을 미치는 많은 규칙 중 고용주가 종종 소홀히 하는 것은 유급휴가에 대해서 적용가능한 초과근무 임률을 적용해야 한다는 것이다(즉 시간당 임률의1.5배 또는 2배). 예를 들어, 하루에 2시간의 시간외 근무를 하는 종업원은 3시간에 해당하는 유급휴가 시간을 받아야 한다.

또한 고용주는 이미 발생한 유급휴가와 실제 사용한 시간을 전부 기록해 두어야 한다. 종업원은 고용주에게 신청한 후로부터 고용주의 사업 운영에 지나치게 지장을 주지 않는 한 합리적 기간 내에 유급휴가를 사용할 수 있어야 한다. 종업원이 신청할 경우, 고용주는 과거 2회의 임금 지급 기간 동안 발생한 유급휴가 대신에 초과근무수당을 지급해야 한다. 고용 계약이 종결된 후 아직 사용하지 못한 유급휴가는 종업원의 고용 종결 직전 임금과 종결 직전 3년 동안의 평균 임률 중에서 높은 임률로 전체 금액을 지급해야 한다.

유급휴가제는 초과근무수당을 관리하는 관심을 끄는 한 가지 대안인 것 같다. 하지만 고용주는 유급휴가제를 시행하는 과정에서 관련된 제반 규칙을 어길 수도 있는 경우를 대비하여 구제책을 마련해 둘 필요가 있다.

제대로 하는 사람이 없다는 이유로 책임을 회피할 수 없다
위에서 설명한 규칙을 무시하거나 이러한 규칙을 쉽게 적용할 수 있을 것으로 생각하는 고용주는 피고인이 되기를 자청하는 것이다. 초과근무 문제로 법정이나 노동 위원회에 불려간다면, 고용주는 소송에서 말하는 “증거를 제시해야 할 책임(burden of proof)”을 지게 된다.

고용주가 이러한 위험에 효과적으로 대처할 수 있도록 경험 있는 노동 문제 자문이나 인사 전문가가 필요로 한다.1


휴식 시간과 식사 시간

1. 연방노동부의 공정근로기준법(FLSA)
휴식 시간은 임금을 지급받는 근무시간으로 계산되어야 한다(29 C.F.R Section 785.18). 식사 시간에 종업원이 업무를 완전히 멈추고 실제로 식사를 한다면 식사 시간을 근무시간으로 계산할 필요는 없다. 원하는 대로 고용주의 사업장을 나가서 식사할 필요는 없지만 종업원은 하던 업무에서 완전히 벗어나야 한다. 종업원이 업무 데스크나 작업 기계 앞에서 식사할 필요가 있다면 식사 시간에 대해 임금을 지급해야 한다(29 C.F.R Section 785.19). 보통의 경우, 30분 이상이면 실제 식사 시간으로 충분하며 특별한 경우 이 보다 짧은 식사 시간도 허용될 수 있다(29 C.F.R Section 785.19).

2. 캘리포니아주 법
종업원은 근무시간 네 시간마다 10분간의 휴식 시간을 받아야 한다. 실용적이라면 네 시간 중간 중간에 휴식을 취할 수도 있다. 하지만 종업원의 일일 근무시간이 세시간 반 미만인 경우 휴식 시간을 제공할 필요는 없다. 공정근로기준법(FLSA)의 규정에 의하면, 캘리포니아주 법에 근거한 휴식시간은 근로시간으로 포함된다. Wage Order Nos. 1-89, Section 12 (8 Cal. Code Regs. Section 11010(12)) through 15-86, Section 12 (8 Cal. Code Regs. Section 11050(12)).

종업원의 일일 근무시간이 5 시간 이상인 경우 종업원에게 최소 30분의 식사 시간을 제공해야 할 것이다. 단 일일 근무시간이 6 시간 이하라면 종업원과 상호 합의하에 식사 시간을 제공하지 않을 수도 있다. 마찬가지로,
종업원의 일일 근무시간이 10 시간 이상인 경우 종업원에게 최소 30분의 두 번째 식사 시간을 제공해야 할 것이다. 단 일일 근무시간이 12 시간 이하라면 종업원과 상호 합의하에 두 번째 식사 시간을 제공하지 않을 수도 있지만 이 경우 첫 번째 식사 시간은 반드시 제공해야 한다(Labor Code Section 226.7).

종업원이 사업장에서 식사할 필요가 있는 모든 고용 장소에서는 반드시 식사를 위하여 적합한 곳을 지정해야 한다. Wage Order Nos. 1-89, Section 11B13-80, Section 11 (8 Cal. Code Regs. Section 11010(11)B11130(11)).

종업원이 30분의 식사 시간 동안 모두 업무에서 벗어나지 않는다면 식사 시간은 “업무 중” 식사 시간으로 고려하여 근무시간으로 계산해야 한다. “업무 중” 식사 시간이 허용되는 경우는 업무의 성격상 종업원이 하던 모든 업무를 멈출 수 없고 당사자 간에 서면 계약으로 업무 중 식사 시간을 갖기로 동의한 때이다. 서면 계약에는 종업원이 언제든지 계약을 서면으로 파기할 수 있다는 점을 명시해야 한다. Wage Order Nos. 1-89, Section 11B15-86, Section 11 (8 Cal. Code Regs. Section 11010(11)-Section 11150(11)); Wage Order Nos. 4-2001B5-2001.

식사 휴식 동안 종업원에게 너무 엄격한 제한을 가할 경우, 식사 휴식은 근무시간으로 고려되며 그 결과 생기는 초과근무에 대해 종업원은 보상을 받을 권리가 있다. Bono Enters. Inc.대 Bradshaw 사건 (1995) 32 Cal. App. 4th 968, disapproved on other grounds in 14 Cal. 4th at 574 (종업원이 식사 시간에 사업장 밖에서 식사하는 것이 허용되지 않는다면 고용주는 임금을 지급해야 한다).

2000년 10월 1일을 기준으로, 캘리포니아주 산업복지위원회(IWC) 규정임금에서 요구하는 식사 시간이나 휴식 시간을 제공하지 않고 있는 고용주는 해당 종업원에게 식사 시간이 제공되지 않는 근무일 마다 종업원의 기본 임률에 따라 한 시간의 추가 임금을 지급할 것이며 휴식 시간이 제공되지 않는 근무일 마다 한 시간의 추가 임금을 지급할 것이다. Labor Code Section 226.7; Wage Order Nos. 1-2001C13-2001, 15-2001C16-2001 and 17-2001 (식사 시간만 해당됨).

고용주는 모든 종업원이 매일 정해진 표준 시간에 동시에 휴식을 취하지 않는 한, 식사 시간에 더하여 모든 휴식 시간을 기록으로 남기거나 다른 어떤 식으로든 문서로 만들어 두는 것이 좋을 것이다 (예, 제조업이라면 정해진 시간에 휴식을 알리는 신호를 작업장에 보내는 것).

캘리포니아주의 DLSE(Division of Labor Standards Enforcement, 근로기준시행과)에서 마련한 제안된 규제 조항들(proposed regulations)은 식사 휴식 시간 조항과 식사 및 휴식 시간에 대한 벌금의 성격을 해석하였다. Labor Code Section 226.7 에 따르면 종업원에게 제공해야 할 식사 시간이나 휴식 시간을 한 번 위반할 때 마다 한 시간의 추가 임금을 지급해야 한다. 근로기준시행과에서 마련한 제안된 규제 조항들을 살펴보면 식사 시간이 근무시간 제6시에 시작한다면 규정을 따르고 있는 것임을 분명히 알 수 있다. 또한 종업원이 근무시간 제6시에 식사 시간을 갖을 수 있기만 하면 식사 시간을 나중에 갖을 수도 있다. 따라서 고용주는 종업원이 식사 시간을 제 5시 이후에 갖는다면 한 시간의 추가 임금을 지급하지 않아도 될 것이다.

공소시효(statute of limitation)로 인해 Labor Code Section 226.7에 따라 지급되는 한 시간의 추가 임금이 임금인지 아니면 벌금인지가 중요해진다.
벌금이라면Code Civ. Proc. § 340(a)에 따라1년 안에 소송을 제기해야 하고 임금이라면 3년의 기한이 정해진다. 근로기준시행과는 Labor Code § 226.7에 따라 한 시간의 추가 임금을 지급해야 하는 벌금으로 해석하며 따라서 1년 안에 소송을 제기해야 한다. 2005년 6월 17일에 노동감독위원(Labor Commissioner)은 이 문제에 대한 논쟁을 해결하고자 공식적으로 Precedent Decision No. 12-56901RB을 발표했다. 이 전례 판결(Precedent Decision)은 근로기준시행과에 접수된 모든 사건에 대해 구속력이 있다. 이 전례 판결에서 노동감독위원은 Labor Code § 226.7 의 법률 용어와 입법연혁(legislative history)을 주의깊이 분석하여 “제공되지 않은 식사 시간에 대한 추가 임금 지급은 벌금”이라고 판결했다. 이 판결에 근거하여 1년의 공소시효가 적용된다. 이는 고용주들에게 매우 의미심장한데 판결에 따르면 종업원은 제공받지 못한 식사 시간이나 휴식 시간이 3년이 지난 것이면 소송을 제기할 수 없으며 1년 이내의 것에 대해서만 소송을 제기할 수 있기 때문이다.2
1 이상은 CalCPA 웹사이트에 실린 기사 ‘Exempt or Nonexmept’ (Mark E. Terman변호사와 Lin M. Meyer 변호사의 글)을 번역한 것입니다. 원문은 다음 링크에서 읽어볼 수 있습니다.
http://www.calcpa.org/californiacpa/articles/2003/05.01.htm