가족의료휴가법(FMLA)은 직원이 50명 이상인 직장에 적용된다. 해당 고용주는 자격을 갖춘 직원이 (1)임신, (2)자녀 입양, (3)심한 질환을 앓고 있는 직계가족 간호 또는 (4)본인의 심한 건강상 질환 등의 상황일 때 최고 12주까지 무급 휴가를 제공해야 한다. 직원이 이같은 혜택을 받으려면 휴가 개시 시점까지 12개월 동안 최소 1,200시간을 일한 기록이 있어야 한다.
가족의료휴가법은 두 가지 서로 연관되어 있는 중요한 피고용인의 권리를 보장하고 있다: (1)피고용인은 법적으로 보호되는 사유를 위해 일정 기간 동안 휴가를 사용할 수 있는 권리가 있으며 (2)피고용인은 법적으로 보장된 가족 휴가를 사용한 후 원래의 직무 또는 동등한 직무로 복귀할 권리를 가지고 있다. 고용주는 가족의료휴가법이 보장하는 피고용인의 권리를 침해해서는 안된다.
가상의 사례로 한인 은행인 버디은행의 대출 담당 수석 오피서로 근무하는 한인 여성 김모씨의 예를 들어보자. 20년 넘는 경력을 지닌 김씨는 은행에서 아주 실적이 좋은 오피서이다. 홀로 자녀를 키우고 있는 김씨에게 최근 11세의 아들이 신경이 퇴화하는 질환에 걸려 아들을 옆에서 간호해야 하는 상황이 닥쳤다. 그러나 김씨는 집에 머물면서 아들만 간호하기 위해 은행을 그만둘 수는 없는 형편이다.
김씨는 유급 휴가와 병가를 모두 사용하고 난 뒤 아들의 병을 더 돌보기 위해 가족의료휴가법에 따른 12주간의 무급 휴가를 사용하기로 결정하였다.
김씨는 행장에게 아들의 간호를 위해 가족의료휴가법에 따른 무급 휴가를 사용할 수밖에 없는 상황이라고 설명했고, 행장은 이에 매우 화가 나서 김씨가 추가로 휴가를 사용할 경우 은행을 그만두어야 할 것이라고 말하였다. 행장의 이같은 행동은 명백히 잘못된 것이며 가족의료휴가법에 의거한 불법 행위이다.
피고용인의 가족의료휴가법에 따른 무급 휴가 사용에 대해 고용주는 이를 결근과 같이 취급해서는 안되며 직원 채용이나 승진, 징계 등 인사 문제에 부정적 영향이 미치도록 해서는 안된다. 가족의료휴가법은 피고용인이 이 법에서 규정하고 있는 사유로 인해 근무를 할 수 없을 경우 이를 이유로 직장에서 불이익을 받지 않도록 하기 위한 것이다. 위의 사례에서 김씨는 가족의료휴가법에 따른 소송을 통해 그녀의 무급 휴가 신청이 그녀의 해고로 이어지는데 부정적 요소의 하나로 작용했었다는 것을 보여주기만 하면 쉽게 승소할 수 있을 것이다.
가족의료휴가법에 따른 휴가는 고용주 및 직원 모두에게 중요한 법적 도구이다. 어느 경우라도 직원의 휴가가 가족의료휴가법에 따른 적절한 것인지를 확인하고 이를 직원에게 통보하는 것은 고용주의 책임이다. 고용주는 직원이 제공하는 정보에 따라 이같은 확인 결정을 내려야 한다.
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이종호 <변호사>