이번주에는 최근 가주의 임신여성 차별 관련 케이스를 가상의 사례를 들어 살펴보겠다. 한인 사업주들은 종종 가주의 반차별법을 경시한 나머지 임신한 직원들을 사업체 운영의 걸림돌로 생각하는 경향이 있다. 다음의 사례는 반차별법을 무시한 채 임신한 직원에 대해 차별적인 고용행위를 하는 것이 사업체에 어떤 법적 책임을 가져올 수 있는지를 보여주고 있다.
건강식품업소인 ‘헬시 헬스센터’에 오랫동안 세일즈 담당 직원으로 근무해온 미세스 루는 첫째 아이를 임신하고 있었는데 넘어져서 급히 병원으로 갔다. 일주일간 관찰과 검사를 한 뒤 미세스 루의 주치의는 다시 일을 해도 전혀 문제가 없다고 진단을 내렸다. 미세스 루의 주치의는 그녀가 아무런 제약 없이 직장인 헬시 헬스센터로 돌아가 근무해도 좋다는 확인서를 발급해 주었다.
그러나 미세스 루가 다시 출근하자 한국에서 이민 온 지 얼마 안된 헬시 헬스센터 업주 방 사장은 임신한 여성이 업소에서 일하는 게 ‘보기가 흉하다’는 생각에 미세스 루가 다시 일하는 것이 불가하며 집에서 쉬어야 한다는 주관적인 판단을 내렸다. 이에 따라 방 사장은 미세스 루가 전혀 문제없이 일을 할 수 있다는 의사를 강력히 밝혔음에도 불구하고 그녀를 남은 임신기간에 휴직하도록 처리하였다.
이에 대해 미세스 루는 헬시 헬스센터를 상대로 임신 차별소송을 제기하였고 이 케이스는 결국 재판에 이르게 되었다. 배심원단은 그녀가 아무런 문제없이 다시 직장에서 세일즈 담당자로서 맡은 업무를 수행할 수 있다는 소견서를 주치의로부터 발급 받았음에도 불구하고 업주가 그녀를 다시 근무할 수 있도록 하지 않은 것에 대해 미세스 루에게 큰 보상액을 지급하라는 평결을 내렸다. 배심원단은 방 사장이 헬시 헬스센터에서 차별행위가 일어나지 않도록 적절한 조치를 취하지 않았다고 평결했다.
이번 칼럼에서 언급되지 않은 일부 예외 상황이 있기는 하지만 일반적으로 가주 내 고용주들은 임신한 직원이 임신과 관련하여 법적으로 보장된 휴가기간을 가진 뒤에 담당 의사로부터 이전에 하던 같은 일로 복귀하는데 전혀 문제가 없다는 확인을 받을 경우 그녀를 반드시 이전 업무로 복귀시켜야만 한다. 위 케이스에서 방 사장은 의사의 소견서를 무시하고 자신의 판단에 따라 결정을 내리는 것이 허용되지 않는다.
한인 이민사회에서 많은 사업주들이 직원고용 시 ‘한국식’을 따르고 있기 때문에 이같은 가상의 사례는 어렵지 않게 볼 수 있다. 그러나 특정 비즈니스와 관련된 구체적인 의문사항에 대해서는 변호사와 직접 상담해야 한다. 특히 생계의 수단인 스몰 비즈니스 개업을 고려하고 있는 경우 조그만 일의 사전 대처가 추후 큰 손실을 막을 수 있다.(213)637-5632

이종호 <변호사>