고용주와 종업원의 관계도 쉽게 끊을 수 없는 인간관계인 것은 사실이다.

하지만 회사의 고용주 입장에서 종업원을 아무 이유 없이 혹은 어떤 특정 사유로 해고를 해도 법적으로 문제가 되지 않는지와, 종업원 입장에서는 해고당했을 때 법적으로 추궁할 방법은 있는지를 묻는 경우를 많이 본다.

일반적으로 소규모 사업체의 경우에는 종업원을 고용했을 때 고용계약을 맺지 않는 것이 보통이다. 고용계약에는 고용기간, 봉급, 해고의 사유 및 절차 등을 정하게 되고 그 내용이 합법적이라면 그 계약내용에 따라 고용관계가 형성되게 된다.

하지만 고용계약이 없었다면 이는 임의고용으로 간주되는데, 임의고용(at-will employment)이란 특정 고용기간이 보장되지 않는 경우를 의미하며, 고용주는 이유 여부를 불문하고 개인의 고용기간을 언제든지 종료할 수 있는 것이다.

따라서 임의고용의 경우라면, 종업원은 아무 사유 없이 고용주에게 회사를 그만 두겠다고 통고할 수 있고 회사 측도 마찬가지인데 많이 문의하는 것은 1주일이나 2주일 등 일정기간의 통고의무가 있는가 하는 것이다. 여기에서도 다시 말하면 고용계약이 있는 경우에는 계약내용에 따르고 고용계약이 없는 경우에는 즉시 해고하거나 즉시 사임을 통고해도 법적인 문제가 없다.

하지만 이와 같은 임의고용의 원칙에도 예외는 있다. 임의고용일지라도 인권법에 어긋나는 차별적인 해고는 부당해고에 해당된다. 예를 들어, 장애인의 차별, 인종, 성별, 나이, 임신 등에 따른 차별은 모두 인권법에 따라 부당한 것이다.

고용계약이나 인권법에 위배되는 경우가 아니라면 임의고용에 대체로 세 가지의 예외가 적용되는데, 그것은 공공정책(public policy), 암묵계약(implied contract) 그리고 선의와 공정거래의 원칙(covenant of good faith and fair dealing)이다.

공공정책에 따라 부당하다고 인정되는 경우는 예를 들어 종업원이 종업원 상해보험을 신청했다고 해서 해고하든지, 증언석에서 고용주가 말하라는 지시대로 따르지 않고 진실을 말하였다고 해고하든지 하는 것 등이 이에 해당한다.

암묵계약이란 직접 문서상의 계약은 당사자간에 존재하지 않지만 회사의 운영지침(employee handbook) 등에 나와 있는 내용을 말하는데, 예를 들어 회사의 운영지침에 정당한 사유 없이는 해고되지 않는다고 나와 있는 경우 이를 암묵계약이라고 주장할 수 있는 것이다.

선의와 공정거래의 원칙도 다른 모든 예외조항과 마찬가지로 캘리포니아주가 가장 앞서서 적용하는 것으로 종업원이 해고당했을 때 다른 모든 예외조항이 적용되지 않을 때 주장할 수는 있으나 가장 입증하기 어려운 예외사항이다.

구경완<변호사>
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