고용주가 고용계약서의 내용을 잘 지키고 나아가 이를 적절히 활용할 때 법적 분쟁에 휘말릴 위험성은 상대적으로 그렇지 않을 때보다 훨씬 적을 것이다. 고용계약서는 고용주와 종업원 양자 간의 동의를 바탕으로 한 합의 문서이다.

고용계약서의 구체적 내용은 개별 업체에 따라 다르겠지만 일반적으로 고용기간이나 감봉, 강등, 해고 등에 관한 기준이 포함된다. 사실상 적절한 고용계약서의 작성은 나중에 있을 수 있는 고용주 종업원간의 법적 갈등을 원천적으로 봉쇄할 수 있다는 점에서 고용주에게 엄청난 이익을 가져다주기도 한다.

가상의 사례로 관광회사를 경영하는 A씨의 예를 들어보자. A사장은 관광 에이전트로 B씨를 채용하고자 한다. A사장은 B씨를 고용하기에 앞서 법적 효력을 갖는 고용계약서를 작성하고자 한다. 이때 고용계약서 조항 중 고용기간이 명시되어야 한다. 몇 개월이 되었든 몇 년이 되었든 명시된 계약기간은 고용주와 종업원 양자 모두가 지켜야 할 사항으로, 단 계약기간이 만료되었을 때 양측의 동의로 재계약이 이루어질 수 있다.

계약기간 만료 전에도 특정 이유로 A사장은 B씨를 해고할 수 있는 권리가 있는데, 예를 들어 장기결근이나 절도 혹은 성희롱과 같은 불법적이고 비즈니스에 피해를 초래하는 경우가 해당된다. 그러나 이러한 경우라도 추후 법적 분쟁의 소지를 없애기 위해서는 계약기간 만료 전에 있을 수 있는 해고 사유를 구체적으로 고용계약서의 조항에 명시하는 것이 바람직하다.

만약 B씨가 영어를 유창하게 사용하지 못한다면 고용계약서를 한국어로 번역하여 충분한 이해 속에 계약에 동의시키는 것이 후일 있을 수 있는 소송을 미리 방지할 수 있다는 점도 간과해서는 안 된다.

휴가나 병으로 인한 유급휴가 기간, 치료를 위한 결근 일수 등에 관해서도 구체적인 명시가 있으면 좋은데 특별히 일정 수 이상 종업원이 근무하는 회사일 경우 법으로 정한 규정이 많으므로 고용계약서 작성 때 변호사의 자문을 듣고 신중히 고용계약서를 작성할 것을 권한다.

고용계약서에 강제 조정 조항을 특별히 넣어두는 것도 훗날 있을 수 있는 분쟁이 법정을 가기 전에 조정을 거치면서 해결될 수도 있으므로 종업원이나 고용주 모두에게 분쟁으로 인한 비용을 줄일 수 있다는 점에서 권장할 만한 조항이라 하겠다.

고용주들에게 고용계약서의 신중한 작성은 회사 운영에 튼튼한 초석을 놓는 작업이며 바다를 항해하면서 불시에 출현하는 암초를 피하는 중요한 수단이 된다는 점을 명심하시기 바란다.

이종호
<변호사>
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