고용주가 사업을 하다보면 어떤 식으로든 사업상 드는 지출을 줄이려고 노력하게 되는데, 많은 고용주들이 인건비 지출을 줄이기 위해 잉여 인력의 정리나 회사에 오래 근무해서 상대적으로 급여가 높은 중견 직원들을 명예퇴직으로 유도하는 방법들을 고려한다.

가상의 사례를 통해 케이스를 소개하고자 한다. 가상의 여행사 사장 A씨와 직원 B씨의 예를 들어보자. A사장은 최근에 10년 이상 여행사 직원으로 근무한 56세의 B씨를 해고시키려고 한다. 이유는 B씨의 높은 임금 때문이다. A사장의 계획은 B씨 대신에 경험은 짧지만 젊은 세대의 직원을 채용해서 인건비 지출을 줄이는 것이다.

A사장은 직원 해고에 따를 수 있는 귀찮은 법적 소송을 미연에 막기 위해 해고 계약서를 작성해서 B씨의 동의와 서명을 받았다. 해고 계약서에는 박씨에게 1만달러를 주는 대신에 해고 이후 어떤 법적 소송도 걸지 않겠다는 조건이 명시되어 있다. 그런데 이 계약서는 영어로 작성되어 있어 영어가 능숙하지 않은 B씨를 고려했다고는 보기 어렵다.

A사장의 이러한 행위는 나중에 매우 큰 법적 소송에 휘말리게 할 수 있다. 이 케이스는 우선 ‘연장자 근로자 혜택보호법’(OWBPA·Older Workers Benefit Protection Act)의 조항을 위반하고 있다. 연방법인 OWBPA는 40세부터 72세 임금 노동자를 위한 특별법이다. 즉 40세부터 72세까지의 임금 노동자가 자신이 잘 이해하지 못한 상태에서의 해고 동의나 급히 서둘러서 결정한 해고 동의에 대해 고용주를 상대로 소송을 가능하게 한다.

또 다른 연방법인 ‘직장 내 연령차별 금지법’(ADEA·Age Discrimination in Employment Act)에 근거해서도 B씨 케이스는 나이 차별에 따른 부당한 해고 동의 계약을 강요받았다는 소송이 가능할 수 있다.
OWPBA의 조항에 따르면 고용주들은 반드시 중견 임금 노동자에게 해고 계약에 대한 충분한 이해를 바탕으로 자발적인 동의를 받아내야만 한다. 다음 세 가지는 OWPBA와 ADEA가 정한 고용주가 반드시 지켜야 할 사항이다.

첫째, 고용주는 40세 이후 노동자에게는 반드시 적어도 21일간의 생각할 시간을 준 이후 해고 동의서에 서명하게 해야 한다. 둘째, 해고 동의서에 이미 서명한 경우라 하더라도 7일간의 시간을 주고 이 기간에 임금 노동자가 마음이 바뀐 경우에는 기존의 해고 동의는 인정되지 않는다. 셋째, 해고 계약서는 ADEA에 특별히 명시되어 있는 나이에 관한 세세한 조항을 위반해서는 안 된다는 점이다.

또한 노동자가 영어와 같은 제2 외국어에 읽기, 쓰기, 말하기가 부족하다면 고용주는 해고 계약 동의에 서명을 받을 때 반드시 상대방이 충분히 모든 것을 이해할 수 있도록 번역과 통역을 제공해 주어야 한다.

(213)388-9891

이종호 <변호사>