가주 노동법 2922항은 특별한 고용계약이 없는 한 모든 고용주는 스스로의 의지로 언제든 직원을 해고할 수 있고 피고용인도 언제든 직장을 그만둘 수도 있다. 그러나 고용주들은 이러한 ‘의지 고용’ 조항에서 몇 가지 예외가 있음을 알아야 한다. 그 대표적 예가 종업원이 고용주를 상대로 노동법 소송을 벌이는 경우인데, 가상의 사례를 통해 알아보자.

X식당의 사장 A씨는 임금 미지불을 이유로 종업원인 B양으로부터 소송이 걸려 있는 상태다. 최근 식당 운영상황이 안 좋아 임금 지불을 두 달 미루고 있는 것은 사실이지만, 종업원이 소송을 제기해온 것은 매우 불쾌하기 짝이 없는 일이어서 A씨는 B양을 더 이상 보고 싶지도 않은 상황이다. 그러나 A씨는 B양을 마음대로 해고할 수 없다.

주 노동법 98.6, 98.7항, 그리고 1102.5항은 종업원이 고용주를 상대로 법적 소송을 한 경우 오직 그것만을 이유로 고용주가 종업원을 마음대로 해고할 수 없도록 규정하고 있다. 만약 B양이 법정에서 A씨에 대한 불리한 진술을 했다고 하더라도 이것만을 이유로 A씨가 B양을 해고한다면 나중에 더 큰 법적 불이익에 처해질 뿐이다.

A씨는 주방 종업원인 C군으로부터도 소송이 걸려 있다. C군은 주방에서 일을 하다 허리를 삐끗했는데 업주 A씨가 적절한 조치를 취하지 않았다고 주장하며 소송을 제기했다. 그러나 A씨는 C군이 근무시간이 아닌 휴일에 운동을 하다 허리를 다친 것을 가지고 단지 돈을 뜯어내기 위해 소송을 한 것이라고 주장했다.

하지만 이같은 경우에도 화가 난다고 해서 C군을 그냥 해고할 수는 없다.

주 노동법 132항은 소송 이유가 아무리 의심이 가더라도 정식으로 법적 소송을 하고 있는 노동자에게 고용주가 어떠한 불이익을 주거나 해고시키지 못하도록 하고 있기 때문이다.

노동법 230항의 노동자의 배심원권에 대한 규정도 고용주가 알아야 할 상식이다. 만약 어떤 종업원이 배심원에 위촉되었다면 고용주는 그 종업원에게 재판에 참석할 수 있도록 배려해 주어야 한다. 또한 노동법 1101항과 1102항은 종업원의 정치활동에 관해서 고용주는 이를 용인해야 하며 종업원 자신의 공적 지위를 위한 입후보 활동도 금지해서는 안 된다고 규정하고 있다.

이러한 사례들을 살펴볼 때 ‘의지 고용’과 관련하여 고용주가 종업원을 아무 때나 해고할 수 있는 것이 아니라는 점을 명심해야 한다. A씨와 같은 고용주가 종업원을 고용하거나 해고할 때는 법적 자문을 받거나 충분한 사전 지식을 갖추는 것이 매우 중요하다.

이종호 <변호사>
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