연방법과 주법은 고용주가 직원의 종교적 신념을 존중해야 한다고 명시하고 있다.
즉 직원의 종교적 신념에 따른 종교생활이 고용정책과 갈등을 일으킬 경우 고용주는 사업에 중대한 지장을 초래하지 않는 한 고용정책을 수정해야 한다는 것이다. 이러한 정책 수정은 종교적 신념에 따른 구체적 종교활동과 예식 등에 대한 차별을 막는다.
이해를 돕기 위해 가상의 사례 하나를 들어보자. 여행사 직원 김씨는 매우 보수적 전통의 종교적 신념을 가지고 있다. 김씨의 보수적 종교 성향은 때때로 직장에서 직업상의 의무와 마찰을 일으키기도 하는데 이럴 때 김씨는 회사로부터 그에 따른 편의 보장을 요구할 권리가 있다.
만약 김씨가 중요한 종교적 휴일이나 기념일에 직장에서 기획한 세미나에 참석해 연수를 받아야 한다면 여행사 사장인 이씨는 김씨의 불참석을 용인해 주어야 하며 나아가 이때의 불참석을 다음 기회에 보충할 수 있도록 배려해 주어야 한다.
그러나 회사로부터 이러한 편의를 제공받기 위해서 김씨는 첫째 이 사장에게 자신의 종교적 신념이 어떤 직업상 의무와 갈등이 되는지 알려야 하는데 이러한 경우 김씨는 종교적으로 중요한 예식이 있는 날에 직장의 업무를 잠시 미룰 수 있는 권리가 있게 된다. 이때 사장 이씨는 김씨에 대한 편의제공으로 김씨의 업무를 대신할 다른 인물을 찾는 것은 물론 김씨에게 결근으로 있을 수 있는 연수 등의 직업상 자기 발전 기회를 다음 기회에 가질 수 있도록 배려해 주어야 한다.
그러나 현실적으로 직원이 몇 명 안 되는 소규모 회사는 연방정부와 주정부의 이러한 법률로 인해 회사 운영에 큰 어려움에 처할 수 있다. 따라서 연방고용 법령의 해석을 책임지고 있는 고용기회균등위원회에서는 다음과 같은 경우 고용주가 직원의 종교적 이유로 인한 직무 불이행을 거부할 수 있도록 규정하고 있다.
대표적으로 직원의 결근이나 직무 불이행에 대해 적절한 대안을 찾았으나 모든 조건들이 회사 경영에 과도한 어려움을 줄 경우이다.
이 경우 고용주는 직원에게 근무 스케줄 변경, 특정한 종교 예식이 있는 날 휴가 부여, 직원간 업무조정, 종교적 신념을 위한 복장이나 머리 모양 허용 등의 대한을 제시할 수 있다.
사실 직원의 종교적 신념을 보호하기 위한 편의 제공에는 회사에 과도한 어려움이 따르기 십상이며 사례 또한 다양하다. 만약 직원이 편의 제공을 요구할 때에 고용주는 직원에게 회사가 입게 될 과도한 어려움에 대해 증거를 가지고 입증하지 못할 경우 직원의 요구를 따라야 한다.
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이종호
<변호사>