통상적으로 피고용인이 사직 동의서(Separation Agreement) 또는 포괄적인 면책 동의서(General Release)에 서명을 하고 직장을 그만두었을 경우 이 전 직원은 향후 고용인인 상대로 어떤 소송도 제기할 수 없다. 그러나 어떤 특정한 상황에서는 이 면책 동의서의 조항들이 적용될 수 없거나 법원의 결정으로 번복될 수도 있다.
워렌 푸 대 LA카운티 교통국(MTA) 케이스를 예로 들어보자. MTA에서 엔지니어로 25년 이상을 일한 푸는 교통국이 겪고 있는 재정상 어려움 때문에 다른 직원들과 함께 해고당하게 됐다는 결정을 통지받았다.
푸는 약 2년치의 연봉을 한꺼번에 받는 조건의 퇴직 옵션를 제안 받고 이에 동의했다. 이 퇴직 동의서는 또한 푸의 고용주에 대해 연방이나 주, 또는 지역 법규상 고용 문제와 관련되는 향후의 어떤 소송이나 책임으로부터 면책을 받도록 하고 있다.
그런데 푸는 MTA측이 자신을 해고한 뒤 나이가 많다는 이유로 다른 직위에 재고용하지 않았다는 이유로 차별 소송을 공정고용주택부에 제기했다.
법원은 푸가 이같은 차별 소송으로부터 고용주측을 면책한다는 동의서에 자발적으로 서명을 했음에도 불구하고 푸의 손을 들어주었다.
고용에서의 연령차별에 관한 연방법(ADEA)에는 고용과 관련한 면책 동의서가 완전히 자발적이 되려면 그 해당자는 퇴직과 관련된 조건에 대해 모두 완전히 알고 있어야 한다고 규정되어 있다.
법원은 MTA측이 푸의 퇴직 이유를 재정 부족의 결과라고 이야기하였고 또 ADEA법 하에서 푸가 가지는 권리들에 대해 완전히 알려주지 않았기 때문에 푸가 서명한 면책 동의서는 사기에 의해 이뤄진 것이라고 판결했다.
비록 MTA가 항소심에서 승소를 하기는 했지만 이 케이스는 면책 동의서에서 흔히 간과되는 측면, 즉 단지 피고용인이 이를 받아들이고 승인했다는 사실만으로는 잠재적인 소송제기 가능성으로부터 고용주가 완전히 보호된다는 것을 항상 보장하는 것은 아니라는 것을 보여주고 있다.
어떤 형태이든지 계약서나 동의서를 작성할 때는 모든 면책 조항들이 연방과 주법에 따라 확실히 유효할 수 있도록 세심한 주의를 기울여야 한다.
그러한 면책 조항들을 집어넣을 때에는 반드시 변호사와 상의하여야 하고 고용주는 그같은 계약을 구성할 때 경제적 측면도 반드시 고려해야 한다. 비록 힘이 드는 일이지만 그러한 상황을 미리 고려하는 것이 위와 같은 소송에 제기되었을 때 고용주가 법정에서 승소할 수 있는지 아닌지를 결정하기 때문이다.
(213)388-9891
이종호<변호사>